El día de hoy vamos a tratar las necesidades que se producen dentro de una organización cuando se quiere producir un cambio y que pasos se deberían de seguir para poder lógralo con éxito. Para ello os traigo un modelo de gestión de cambio focalizado en las personas que forman las organizaciones, dado que son ellas las lo ejecutan o crean la resistencia en contra.
Lo primero que nos propone el modelo ADKAR es que el cambio se trata de un proceso complejo y hay que tratarlo como tal (no como si se tratara de un evento), siendo por ello necesario detectar todos los estados por los que debe de atravesar cada persona de la organización. Una vez detectados estos estados es necesario saber qué métricas utilizar y cómo impactar en cada persona en función del estado en que se encuentre para que el cambio se produzca con éxito.
Creo que como introducción esto sería lo básico, ya que no pretendo aburriros entrando a fondo, por lo que paso directamente a explicaros los pasos del modelo.
- Awareness (Consciencia)
- Es muy importante no solo conocer las razones por que la una compañía quiere introducir un cambio, si no que es igual de importante que las personas en las que queremos impactar tengan un conocimiento pleno de las motivaciones y los beneficios que esto les brindará.
- En este punto la empresa debe de ser plenamente transparente y comunicar al máximo nivel con personas que generen una alta confianza en los impactados.
- Es necesario hacerles participes de las finanzas o los datos de relevancia que nos motivan como empresa al cambio y que por norma general ignoran o no tienen acceso. Este punto no es trivial, ya que nos servirá para poder controlar rumores o la difusión de falsas motivaciones. Además, creará un ambiente de pertenencia y de importancia dentro del cambio generado.
- Desire (Deseo)
- En este paso se tiene que abordar el interés que tiene las personas que pertenece a la organización motivándolo para querer y formar parte del cambio. Si las personas no sienten el cambio como una manera de mejora es muy probable que no encaje en el nuevo modelo, pero si muchas personas no desean este cambio es muy probable que estemos ejecutando mal nuestra tarea, por lo cual el cambio puede fracasar.
- Es necesario tener en cuenta los factores que pueden crear deseo en cada uno de las personas tales como: Obtención de beneficios, necesidad de formar parte de algo, confianza en un líder que promueve el cambio, comienzo de una situación futura, comprender que el resto de alternativas no aportan valor, comprender el valor que el cambio aporta, etc…
- Knowledge (Conocimiento)
- Es el momento de formar a todos las personas que tienen que realizar los cambios dentro de la empresa. Un punto muy importarte dado que tienen que sentirse capacitadas y seguras de que pueden realizar sus nuevas funciones.
- Si es posible siempre es positivo tener una persona guía que aconseje y resuelva dudas que muy probablemente surgirán una vez estén realizando las nuevas tareas.
- Ability (Habilidad)
- Cada persona tiene una curva de aprendizaje diferente y esto debe de ser tenido en cuenta dado que las personas no aprenden solo por indicaciones o por recibir una formación, es necesario que interioricen toda la información y llevarla a la práctica.
- Será importante que no se centre toda la formación en un inicio y después no vuelva a impartirse, esto puede llevar a malas ejecuciones o incluso que existan personas que no sean capaces de realizar el cambio.
- Reinforcement (Refuerzo)
- Este ultimo punto es muy importante y se tiende a olvidar. Es necesario consolidar el cambio y es por ello que debemos de establecer una estrategia de recuerdo y de retroalimentación para poder adaptar el cambio y que este se produzca de manera correcta.
Como antes os comentaba quiero tratar este punto solo como introducción y podemos profundizar en un segundo post, donde también os mostraré la herramienta de control que ADKAR propone y como debe utilizarse.
¡Cuidaros mucho y nunca dejéis de ser curiosos! 🙂
